welzijn & zorg

Aanvaarden en doorgaan

Arbeidsre-integratie na langdurige ziekte
14.12.2016
Foto's
Creative commons

Arbeidsre-integratie van zieke medewerkers is een heet hangijzer in het debat over werkbaar werk. Het ziekteverzuim in België blijft de laatste jaren stijgen, langdurig ziekteverzuim helaas ook. Tegelijk wordt er verwacht dat mensen langer en 'met goesting' aan het werk blijven. De Arteveldehogeschool voerde verkennend onderzoek naar de noden die werkgevers bij arbeidsre-integratie ervaren. Onderzoekers gingen daarvoor in Vlaanderen het gesprek aan met experten (VDAB, GTB, drie gespecialiseerde opleidings- en begeleidingscentra), drie werkgeversorganisaties, vijf bewust heel divers gekozen werkgevers (overheid, KMO, multinational) die ervaring hebben in re-integratie van langdurig zieke medewerkers en drie arbeidsgeneeskundige diensten. De financiering van deze studie gebeurde via middelen voor praktijkgericht wetenschappelijk onderzoek van de hogeschool.

De onderzoeksresultaten zijn afgeleid uit een bevraging van een beperkt aantal organisaties. Deze respondenten geven weliswaar aan dat steeds meer werkgevers geconfronteerd worden met langdurig ziekteverzuim en, daaraan gekoppeld, de vraag naar arbeidsre-integratie. Een geslaagde terugkeer naar het werk blijkt vooral een kwestie te zijn van een goed beleid en een zorgzame cultuur. De aanwezigheid van een re-integratiebeleid, een systematische aanpak, die vertrekt van een degelijke visie en onderbouwd is met concrete acties, vormt een eerste, belangrijke voorwaarde. In sommige grotere organisaties komt in die context de rol van de re-integratiecoach in het vizier. Die engageert vanuit het zorgbeleid op verschillende manier de zieke medewerker en de leidinggevende. Bijvoorbeeld door systematisch telefonisch contact, een uitnodiging voor een gesprek met de arbeidsgeneesheer, het bijstaan van leidinggevende en medewerker bij het terugkeergesprek. Ook kleinschaliger acties, zoals een bedrijfsbrochure over re-integratie voor medewerkers, kunnen een eerste, belangrijke stap in een zorgbeleid zijn. Daarnaast kiezen sommige organisaties er ook bewust voor om samen te werken met externe experten, zoals een psycholoog, een externe preventieadviseur of gespecialiseerde opleidings- en begeleidingscentra. Ook het cijfermatig ondersteunen van die acties door een jaarverslag kan helpen om op langere termijn het rendement van een re-integratiebeleid aan te tonen.

Zelfs als er een degelijk re-integratiebeleid aanwezig is, blijkt een essentiële voorwaarde voor het welslagen van de re-integratie de goodwill, de bereidheid van de medewerker, de leidinggevende en het team. Daarom is het goed vast te stellen wat die bereidheid in de weg kan staan. De medewerker kan bang zijn om terug te keren. ‘Want wat als het niet lukt? Wat als ik een andere job moet doen die mij niet interesseert?’ Ook de leidinggevende zit met tal van vragen: ‘Hoe pak ik die terugkeer aan? Hoe ga ik het gesprek aan? Hoe herverdeel ik de teamtaken als blijkt dat de medewerker zijn takenpakket niet meer aankan?’ Ten slotte zijn ook de collega's betrokken partij. ‘Waarom mag de teruggekeerde collega wel van thuis werken en wij niet?’

Ziekte bespreekbaar maken

Het onderzoek toont aan dat het belangrijk is om ziekte bespreekbaar te maken in de organisatie, zelfs – en eigenlijk vooral – voordat iemand ziek valt. Dit is iets wat moet groeien. Medewerkers moeten aangemoedigd worden om problemen ter sprake te brengen. Hij of zij moet tijdig durven aangeven dat het werk te veel wordt. Een leidinggevende moet een medewerker durven aanspreken als die regelmatig enkele dagen afwezig is wegens ziekte. Als hij dat niet doet, wekt dit misschien wrevel bij zijn collega's en zorgt dit ervoor dat de sfeer in het team minder goed wordt. Tijdens de ziekteperiode speelt volgens de bevraagde organisaties ook de communicatie met de leidinggevende een belangrijke rol. Het schept een band als de leidinggevende tijdens de afwezigheid contact houdt met de zieke medewerker. Het vergemakkelijkt de opvolging. Bij de terugkeer zal het uiteraard noodzakelijk zijn dat beide partijen in gesprek gaan met elkaar. Een goede voorbereiding is cruciaal. Er moet op voorhand goed nagedacht worden over de draagkracht van de medewerker en van het team. Als dit in dialoog en openheid gebeurt, en duidelijke afspraken oplevert, blijkt de kans op succes het grootst. Tijdens het onderzoek viel ook regelmatig de term 'maatwerk'. Naast de beleidsmatige, systematische aanpak, blijkt het belangrijk dat een organisatie durft af te wijken van haar interne regels. Ook al is thuiswerk 'in principe' niet toegelaten in de organisatie, misschien moet het in deze uitzonderlijke situatie toch kunnen? Of misschien kan betrokkene de drukte van het landschapskantoor niet aan en werkt hij best in een apart bureau. Het zijn delicate oefeningen, zeker in relatie tot de andere teamleden.

Hindernissen blijven aanwezig

Werkgevers botsen op een aantal noden en hindernissen. Uit de studie blijkt dat een re-integratiebeleid niet evident is in de huidige economische context, waarbij rationaliseringen en besparingen vaak voorkomen. Op zo'n moment ligt het niet voor de hand om te investeren in een beleid dat budgetten voorziet voor psychologische hulp of voor opleidingen in het kader van mutaties. Ten slotte wordt het rendement pas veel later merkbaar. Werkgevers zoeken aanknopingspunten, ook al zijn ze zich steeds meer bewust zijn van deze problematiek en van de noodzaak om er iets aan te doen. Werkgevers kennen vaak de bestaande tools en subsidies niet. En leidinggevenden weten niet hoe ze medewerkers die terugkeren moeten benaderen. Kortom, er is nood aan een constante sensibilisering en ondersteuning.

Het vervolgonderzoek zal ingaan op arbeidsre-integratie bij burn-out. Immers, binnen de groep van langdurig zieken vormen psychische aandoeningen, en burn-out in het bijzonder, een steeds grotere uitdaging. Leidinggevenden hebben het ook moeilijk met de re-integratie van medewerkers die aan psychische aandoeningen lijden. Dat geldt in het bijzonder bij burn-out, waarbij er vaak een verband met de werksituatie is.

Het ondersteunen van de organisatie en het team als motor voor de re-integratie vormt een innovatieve focus. In het Team@Work-project gaat de Arteveldehogeschool verder op zoek naar de manier waarop het team een geslaagde re-integratie van medewerkers bij burn-out kan helpen realiseren. Het doel van dit onderzoek is het ontwikkelen van een tool, bestaande uit concrete aanbevelingen, richtlijnen en werkmethoden.

(Onderzoeker/auteur: Marijke Van Nieuwenhuyse - marijke.vannieuwenhuyse@arteveldehs.be

Meer info op de website van de Arteveldehogeschool

Heb je er zelf mee te kampen gehad? Of ken je een collega die erdoor afwezig is (geweest)? Dan kan je meewerken aan het project team@work, een onderzoek naar de rol van team en leidinggevende bij een burn-out. Hoe? Door deze bevraging in te vullen.

Banner foto: Long Road Photography
Tekst foto: Pinoy